Как быть привлекательным работодателем на переводческом рынке / How to Make Translators Want to Work for You

Аннотация

Репутация переводческой компании с заказчиками является одной из основных ценностей бизнеса, на котором строится его успех, ее построению и укреплению отводится ключевое место в коммуникационной стратегии организации. Это общеизвестная истина. В переводческой отрасли, однако, важны не только внешние, но и внутренние коммуникационные поля. Успешность в исполнении обязательств компании перед заказчиками строится на работе многочисленных внештатных исполнителей, которые являются частью живого переводческого сообщества, и поэтому репутация компании с этим сообществом так же важна, как репутация с заказчиками. От нее напрямую зависит, кто будет принимать заказы потенциального работодателя, как охотно, и какого качества работу компания будет получать от своих исполнителей.

В докладе разбираются общие и частные вопросы построения репутации с исполнителями, в том числе:

1. Как завоевать и поддерживать лояльность фрилансеров.
2. Как правильно решать финансовые вопросы с исполнителями, какие процессы должны быть отстроены в компании.
3. Какие нематериальные выгоды от сотрудничества с компанией может получить фрилансер.
4. В каких вопросах необходимо регламентировать работу с исполнителями, а в каких нужен «человеческий подход».
5. Как сделать фрилансера неотъемлемой частью команды.

Затрагиваемые вопросы актуальны не только для менеджеров переводческих компаний, но и для фрилансеров, которые могут пользоваться информацией в докладе для оценки привлекательности работы с потенциальным и действующим работодателем.

A language service provider’s reputation among clients is a core business value and the foundation on which they either succeed or fail. Building and strengthening this reputation is therefore a central element of its communication strategy. This is well known and undisputed. Less well understood is the importance of communicating internally, which is just as vital as a company’s external communication. This is true in any business, but particularly so in the translation industry. Successfully meeting commitments to clients is built on the work of numerous freelancers who come together to form a vibrant translation community, and a translation company’s reputation with this community is no less important than its reputation with clients. In fact, this reputation among freelancers has a direct bearing on who will accept translation assignments, how willingly they will do so, and what quality of work they will produce.

This report addresses both general and specific issues concerning how a translation company can build a reputation among freelancers, including:

1. How to win and maintain freelancers’ loyalty
2. How to properly address financial matters involving freelancers and what processes should be in place for doing so
3. The intangible benefits that freelancers can gain by working with a translation company
4. Which aspects of working with freelancers should be standardized, and when it’s best to take a more “human approach”
5. How to make freelancers an integral part of your team

The issues raised in this report are relevant for managers looking to build their companies’ reputations, but they also offer insights for freelancers who can use the information presented here to assess how attractive potential and current partners in the industry are.

Об авторе

Гусятников Никита

Лингвист, выпускник МГУ им. М. В. Ломоносова. Представляет лингвистическую компанию TRANSVERTUM в должности руководителя отдела по работе с переводами. В компании с января 2017 года, отвечает за производственные процессы и подбор исполнителей, оказывает лингвистическую поддержку компании. Развивает направление машинного перевода и занимается исследовательской работой.

Gusyatnikov Nikita

January 2017 — now. Translation Department Head, TRANSVERTUM Linguistics Company. Duties: production, recruiting, linguistic support to the company, developing machine translation processes, and R&D. Graduate of Linguistics Department of Lomonosov Moscow State University with majors in oratory, and general language theory.

Введение

Успех переводческой компании, способность привлечь клиентов и предоставить им лучший возможный продукт зависит от многих факторов. Работа с исполнителями – один из них, и от того, какие стратегии, практики и приемы использует компания при работе с ними, будет зависеть, кто работает с этой компанией, как охотно, и может ли компания удержать своих специалистов.

Наличие достаточного количества компетентных, мотивированных и лояльных исполнителей, будь то переводчики, верстальщики, редакторы, корректоры, и т.д., прямым образом влияет на то, может ли компания функционировать, обеспечивать поддержку клиентов и предоставлять им услуги надлежащего качества.

TRANSVERTUM на переводческом рынке более 13 лет, у нас есть исполнители, которые работают с нами с первых лет основания компании. Есть специалисты, которые с нами несколько лет. Есть переводчики, которые пришли в прошлом месяце по рекомендации коллег, с которыми мы уже сотрудничали. Наша база исполнителей постоянно растет, и за годы работы у нас сформировались устоявшиеся методики, которые мы постоянно совершенствуем, и которые позволяют нам привлекать заинтересованных в сотрудничестве специалистов и сохранять их с нами на долгие годы.

В данном исследовании мы разберем выработанные нашей командой практики, которые могут позволить сделать сотрудничество с переводческой компанией привлекательным для исполнителей. Разбор мы обобщим в виде описания основных рекомендаций переводческим компаниям, которые они могут использовать при построении своих процессов. Мы понимаем, что часть или все из данных практик уже могут применяться в других компаниях, но мы также понимаем, что они используются не во всех из них, судя по отзывам переводчиков о нашей работе и проводимым нами внутренним опросам по процессам, с которыми сталкивались переводчики вне работы с нашей компанией. Также исследование может быть полезно для исполнителей: результатами они смогут пользоваться для выбора потенциального работодателя, который будет ценить исполнителя и предлагать ему достойные условия работы.  

Мы не позиционируем исследование как принципиально новое, скорее как презентацию накопленного за годы опыта работы с исполнителями.

Основная часть

Глава 1. В поисках идеального переводчика

У любой переводческой компании, даже в самом начале ее существования, должен быть образ целевого, «идеального» заказчика. Это могут быть физические лица с нотариальными переводами, и вокруг оказания услуги нотариального перевода и легализации будет построен весь производственный процесс компании. Это могут быть клиенты, которым требуются B2B услуги в больших объемах в одной или нескольких отраслях, это могут быть клиенты с локализационными проектами, и т.д. От выбора образа идеального заказчика зависит вектор развития компании.

Одновременно с образом заказчика у компании должен быть, со стороны производства, образ идеального переводчика. Это те переводчики, с которыми компания хочет работать, и которые будут удовлетворять ее потребности по переводам большинства документов в рамках языковой пары и одного из приоритетных направлений развития компании. На нашем примере продемонстрируем, на каких переводчиков мы ориентируемся при поиске для одного из приоритетных направлений в компании:

1. Специалист переводит с английского языка на русский язык.
2. Он превосходно владеет особенностями языка той отрасли, в которой переводит, свободно ориентируется в терминологии, при переводе незнакомого термина знает, как пользоваться инструментами поиска. Понимает процессы отрасли. Это то, что называется «владеет тематикой». Для нас наиболее приоритетными являются нефтегазовая, техническая и медицинская отрасли перевода.  
3. С учетом опыта в тематике имеет скорость перевода выше среднего, и сюда входит скорость печати, минимальная необходимость сверяться с источниками и справочными материалами во время работы, общая организованность работы и дисциплина, стремление улучшать свои показатели.
4. Имеет ставки не выше средних, при этом получает хорошие гонорары, ожидая большие объемы от одного заказчика и стабильность и постоянность в работе.
5. Владеет на профессиональном уровне используемой в компании CAT-системой (Memsource). Или готов обучаться использованию.
6. Приветствуется опыт постредактирования машинного перевода в данной языковой паре (или желает обучаться).

Для каждой компании образ идеального переводчика может отличаться, их может быть больше одного, идеальный образ может быть не только для переводчика. Но этот образ обязательно должен быть, зафиксированный на бумаге и четко осознаваемый всеми членами команды, которые имеют отношение к производству. Это нужно для того, чтобы такие исполнители мгновенно опознавались по первым заказам, и менеджеры компании могли незамедлительно начать с ним переговоры. Чтобы такой специалист захотел работать с компанией, чтобы он подал заявку на вакансию внештатного переводчика в принципе, нужно, чтобы у компании была хорошая репутация (или хотя бы нейтральная репутация).

Мы выделяем репутацию с исполнителями в качестве одной из основных ценностей компании. Для компании важно, чтобы члены переводческого сообщества были о ней хорошего мнения и могли рекомендовать ее другим потенциальным исполнителям. Среди переводчиков, которые умеют пользоваться отраслевыми ресурсами и посещают сообщества, информация как о добросовестности компаний, так и о недобросовестности, распространяется в самые короткие сроки. Особенно когда речь идет о долгах перед исполнителями, о выплате которых они не могут договориться с компанией (см. Черный список бюро переводов в Facebook).

На данном этапе исследования примем, что нейтральной репутации компании достаточно, чтобы в компанию начали приходить переводчики, а хорошая репутация является серьезным плюсом для компании, чтобы она могла формировать и сохранять взаимоотношения с лучшими переводчиками отрасли.

Вопрос выбора кандидатов при размещении вакансии, даже вакансии внештатного переводчика, всегда двусторонний. Компания выбирает кандидатов, с которыми будет работать, но и кандидаты, в свою очередь, также выбирают компанию. Это справедливо для любой отрасли. Если компания хочет иметь в своей команде лучших специалистов, она должна предложить кандидату лучшие условия, возможности роста в структуре компании и другие нематериальные выгоды от сотрудничества. Иначе лучший специалист будет работать с компанией, которая предоставит ему эти условия.

В связи с этой логикой мы на уровне политики работы с исполнителями пришли к следующим решениям и практикам при оформлении сотрудничества:

1.Мы не торгуемся с переводчиками по размеру базовой ставки за перевод слова или страницы. Переводчик сообщает нам свою ставку, если мы можем работать с переводчиком по ней на наших проектах, мы работаем с ним именно по этой ставке, не пытаясь снизить ее. Разберем логику этого решения на примере штатной позиции.

Допустим, вы устраиваетесь на работу с зарплатными ожиданиями в 60 000 руб. в месяц. Исключим вариант, что вы «не в рынке», но работодатель предлагает зарплату 30 000 руб. в месяц, то есть в два раза меньше. Вы соглашаетесь по той или иной причине. Какова вероятность, что во время работы на эту компанию вы продолжите поиск работодателя для более долгосрочного сотрудничества и уйдете из компании, которая вам недоплачивает, при появлении возможности? С нашей точки зрения, очень высока.

С внештатными исполнителями действует тот же принцип: если мы хотим удержать переводчика, мы должны предоставить ему достойное вознаграждение за качественно проделанную работу. Мы предпочитаем снижать расходы за счет внедрения технологий и оптимизации процессов, не за счет зарплат переводчиков.

Исключения составляют проекты с большим объемом или сроком, где мы считаем, что переводчик может заработать больше на этом проекте, чем если бы он выполнял проекты меньше, но с перерывами, и если нам одновременно с этим не выгодно работать с переводчиком по его стандартной ставке на данном проекте. В этом случае мы можем предложить переводчику конкретный проект с нашими условиями.

2. Мы стремимся упростить для переводчиков все, что не связано с их непосредственной работой по переводу текстов, и также не нагружаем их дополнительными работами без крайней необходимости. Так, в нашей компании переводчик не ответственен за:

• Форматирование и верстку документов. Для этого есть отдельные специалисты, и время, которое переводчик тратит на форматирование документа, это то время, которое он не тратит на перевод. К тому же, переводчик в большинстве случаев не выполнит форматирование на уровне профессиональной верстки. При переводе шаблонных документов мы предоставляем шаблон для перевода, при наличии.
• Отчетность по заказам. Мы знаем, что ряд компаний обязывает переводчиков вести самостоятельно учет заказов, подсчет их объема и финансовые расчеты. Эту функцию мы взяли на себя. Мы поощряем учет статистики переводчиками на своей стороне во избежание каких-либо ошибок, но инициируем сверку со своей стороны и отдаем переводчикам готовый файл с финансовой информацией в заранее определенные сроки, который им только нужно проверить и подтвердить.
• Составление шаблона договора, если переводчик заключает с нами договор. Мы со своей стороны предоставляем готовый шаблон договора, при необходимости – шаблоны счетов и актов, а также берем на себя оповещение переводчиков о необходимости сформировать и отправить финансовую документацию.

3. Переводчик должен понимать, на каких условиях он работает с нами. Эти условия мы поместили в специальный регламент по работе с переводчиками, где однозначно прописаны:

• Порядок и сроки оплаты работы, порядок и сроки сверки статистики по заказам. В рамках установления доверительных отношений с переводчиками мы предлагаем им оплатить первый заказ по завершении заказа и проверке качества работы, в дальнейшем согласно регламенту.
• Сетка повторяемости при работе в CAT.
• Порядок получения и обработки заказов на перевод, порядок консультаций по спорным вопросам при переводе.
• Требования по качеству перевода и переводному тексту.
• Ответственность сторон, меры в случае недобросовестного выполнения переводчиком своих обязанностей.
• Гарантии от компании – о своевременной оплате, непредвзятом отношении к работе в случае получения рекламаций, возможности обратиться в компанию с целью получения рекомендаций.

Работа с потенциальным кандидатом должна начаться уже на этапе подбора. Важно как можно ранее проявить индивидуальный подход к каждому исполнителю, выявить его предпочтительные тематики перевода, способы связи (с учётом часовых поясов), методы оплаты, понять его тон и манеру общения.

Кандидат на вакансию, который успешно выполнил тестовое задание, которому дали понять, что он подходит компании, и который хорошо работает после выполнения тестового задания, должен рассчитывать на адекватную и своевременную выплату гонораров, хорошее отношение работодателя и заинтересованность в переводчике как специалисте.

Далее мы расскажем о практиках, которые мы применяем, когда переводчик уже с нами работает.

Глава 2. Как удержать переводчика.

Прежде чем мы перейдем к сути данного раздела, необходимо повторить очевидное: компания должна выполнять возложенные на себя обязательства перед исполнителем. Выполненная в полной мере работа без существенных замечаний по срокам выполнения или качеству работы должна быть оплачена исполнителю в заранее установленные сроки и в оговоренных размерах. Компания должна в самом начале работы (в принципе или по заказу) обсудить цены и методы расчета объема работы, если объем работы не известен заранее. Это ключевое правило, которое позволяет не терять специалистов в компании.

Первый же, на наш взгляд, по важности фактор, который способствует укреплению лояльности внештатного специалиста, — это вовлеченность специалиста в работу компании. Специалист, рабочее время которого занято переводческой компанией на 5-10% (то есть он получает эпизодические заказы), не столько же лоялен к компании, как специалист, 80% или больше времени которого занято заказами компании. При условии, что компания взаимодействует с переводчиком, который подходит под идеальный образ, сотрудники компании будут стремиться занять как можно больше времени специалиста своими заказами, поэтому, как правило, это органичный процесс.

Для формирования лояльности переводчиков крайне важно, как именно компания строит рабочий процесс и, в частности, какие способы и стили коммуникации выбирает с исполнителями.

Если компания заинтересована в сотрудничестве с переводчиком, то рабочие отношения с ним не должны выглядеть как взаимоотношения между обезличенной компанией и наемным работником. Это все еще взаимоотношения между людьми, и переводчики, как и специалисты любой другой сферы, ожидают от работы профессионального роста, роста дохода и качества взаимодействия с компанией. Разумеется, они работают над переводами, потому что для них это источник дохода, но дополнительной мотивацией для специалиста, который горит своим делом, является получение опыта, новых знаний и компетенций, успешное выполнение сложных проектов.

Примечание. При этом на начальных этапах (подбор, отбор, тестирование кандидатов, первые заказы) необходимо выявлять тех, кто работает «на поток», берет большие объемы, не следит за качеством, расслабляется после успешно сданного теста, откликается на все предложения без исключения. Такие переводчики представляют риск для компании.

Для успешного и плодотворного сотрудничества компании необходимо построить с переводчиками доверительные и уважительные отношения. Если переводчику комфортно работать с компанией, он будет выполнять свою работу в срок и добросовестно, и будет заинтересован в сотрудничестве именно с компанией.

Для успешной работы над проектом менеджер должен формулировать для переводчиков максимально полное и понятное ТЗ, предоставлять все доступные вспомогательные материалы. Очень важно оперативно решать вопросы, которые могут возникнуть у ваших исполнителей. Для исполнителей наиболее привлекателен тот менеджер, который готов прийти на помощь, лоялен в спорных ситуациях и выражает понимание. Это повысит уровень доверия к вам как к менеджеру, переводчики будут знать, что всегда могут рассчитывать на вас. Не менее важна и этика общения с переводчиками. Вы не станете привлекательным менеджером для переводчика, если будете в грубой и повелительной форме с ним общаться, ругать за каждую ошибку, отказывать в помощи или консультации. Всегда стоит помнить про человеческий фактор. Спокойное обсуждение возникших проблем повысит вашу привлекательность в глазах исполнителей. Ваш козырь в работе с переводчиками – это ваша человечность и индивидуальный подход в работе с каждым из них. Благодаря этому вы тоже можете рассчитывать на поддержку со стороны исполнителей, особенно при форс-мажорных обстоятельствах.

Переводчиков нужно поощрять за успехи в работе. Несколько способов, как это можно сделать:

1. Начать можно с простого: если заказчик хорошо отзывается о выполненной работе, похвалу можно и нужно передать специалисту, который выполнял эту работу. Похвалу можно инициировать самостоятельно без обратной связи заказчика, если переводчик этого заслуживает. Как и во всем, в похвале нужно знать меру.
2. Поощрение за лояльность переводчиков, например, также может заключаться в более ранней оплате их услуг. Особенно это касается переводчиков, которые задействованы на проектах, которые предполагают постоянную срочную работу: если переводчики регулярно выполняют работу день в день, не нужно ждать месяц или два, чтобы им оплатить. Также если переводчики просят платить им ранее в силу тех или иных причин несколько раз в год, не стоит им отказывать, если у компании есть такая возможность.
3. Переводчики, которые регулярно показывают отличные результаты, проявляют лояльность к компании, берутся за срочную работу в любое время или иным образом помогают команде, должны поощряться денежно. Это могут быть регулярные повышения ставок, разовые премии по итогам месяца или года, и т.д.
4. Другая непрямая мотивация переводчиков заключается в порядке и приоритете распределения наиболее интересных и выгодных переводческих проектов в компании. Лояльные переводчики должны получать наиболее качественные тексты, большие заказы и, иногда, целых заказчиков. У нас есть переводчики, и это наиболее ценные специалисты в компании, которые работают только на проектах одного заказчика, заняты полный день и полностью удовлетворены размером оплаты. Лояльные переводчики должны получать больше возможностей.

Напротив, не стоит без крайней необходимости прибегать к штрафам. Мы не наказываем специалистов за случайные ошибки, некритичные нерегулярные задержки работы, негативную обратную связь предоставляем в доброжелательной и корректной форме. Штрафы применяются только к переводчикам, которые отказываются учиться на ошибках, игнорируют повторные предупреждения и сдают недобросовестно выполненную работу.

Необходимо помогать переводчикам работать над ошибками. Например, обсуждать с ними индивидуально наиболее частотные трудности при переводе, такие как изменения в сложной терминологии, прохождение проверки качества в САТ-программах; рекомендовать профильную литературу, корректировать базу терминов. С переводчиком разбираются ошибки, проводится беседа, а затем проходит оценка, как переводчики ее усвоили. Если усвоили, можно продолжать работать над следующими ошибками, в случае появления, если нет (особенно неоднократно) — можно повторить обучение/ замечание или поменять формат общения/сотрудничества.

Если вы заметили, что качество работы переводчика стало ухудшаться – поинтересуйтесь, что произошло, чем можно помочь переводчику и как решить проблему в выгодном для обеих сторон ключе.

Если у компании есть регламент или инструкция, необходимо особое внимание обратить на раздел ответственности исполнителей. Если значительная часть текста регламента посвящена штрафам за X, Y, Z, и ни слова про поощрения, это создает негативное впечатление о компании, и будет восприниматься как тревожный сигнал в глазах переводчиков. При обилии жестких требований и ответственности переводчики также будут повышать базовую стоимость на свои услуги для такой компании. Потому что им нужно компенсировать риски и уделять намного больше своего времени перепроверкам переводов.

Вспомните тендеры заказчиков. Мы уверены, большинство переводческих компаний сталкивалось с тендерами, в которых есть огромный раздел со штрафами с формулировками вроде «1 ошибка – штраф 10% от стоимости заказа, 3 ошибки – штраф 100% от стоимости заказа». Много ли компаний хотят работать с такими заказчиками на таких условиях? По какой цене? Много ли компаний в принципе способны обеспечить такой уровень качества на протяжении длительного периода?

Формы коммуникации с исполнителями – другой важный аспект повышения их лояльности.

Мы давно отказались от общения с основными переводчиками посредством электронной почты как главного или единственного способа – вся коммуникация по текущим вопросам перешла в мессенджеры (преимущественно Telegram). Мы общаемся с исполнителями, организовываем рабочие группы в мессенджерах по различным проектам, подключаем в эти группы проект-менеджеров, аккаунт-менеджеров и редакторов. Мы практикуем вебинары для переводчиков, видеосозвоны переводчиков и менеджеров для решения спорных ситуаций по заказам, помощи в сложных проектах. Обмен мнениями, перенаправление вопросов заказчикам и плавность общения создают у внештатных исполнителей ощущение, что они являются частью команды наравне со штатными сотрудниками. С наиболее лояльными переводчиками общение менеджеров проходит на «ты», без потери профессионализма, переводчики могут ожидать, что по срочным вопросам им ответят вне рабочего дня, и что им смогут помочь с любыми вопросами в рабочем процессе, программном обеспечении или проконсультируют по использованию специальных терминов так, как это принято у заказчика.

Человеческое отношение к исполнителям можно проявить и рассылкой поздравлений по ключевым праздникам. Мы делаем массовые рассылки поздравлений со своим дизайном на День переводчика, Новый год и другие праздники (аналогичные поздравления мы рассылаем заказчикам, но с другим текстом). Переводчиц нужно не забыть поздравить с 8 марта. На Новый год мы пишем поздравления переводчикам с кратким подведением итогов уходящего года и пожеланиями на будущий год. Также будет не лишним фиксировать дату рождения переводчика, если он указал это в резюме или сообщил об этом иным способом, и поздравлять его с днем рождения.

Немаловажно поддерживать переводчиков при неизбежных сменах ключевых процессов в переводческой компании. Так, при вводе новых технологий, которые будут обязательны для использования переводчиками, необходимо провести обучение со всеми затронутыми исполнителями. Если это новое для них ПО, мы записываем обучающие видео и пишем инструкции. Если это новый процесс, переводчикам отправляется информационная рассылка с описанием процесса и тем, как на переводчиках это скажется. Необходимо понимать, что повышение требований компании к переводчикам должно коррелировать с повышением поощрений переводчикам компании.

Здесь также стоит упомянуть индивидуальный подход к исполнителям. Не все люди могут обучаться по видеоматериалам или по письменным инструкциям. Бывает, что человеку нужно объяснение «на пальцах». В данном случае стоит пойти навстречу переводчику и помочь ему освоиться с новым ПО. В противном случае переводчик может решить, что компания не заинтересована в сотрудничестве с ним.

Наконец, по нашему убеждению, качество работы компании с исполнителями также должно оцениваться. Компании собирают с заказчиков обратную связь по качеству услуг компании и профессионализму менеджеров по работе с клиентами. Аналогичный процесс должен быть выстроен по сбору обратной связи с исполнителей об условиях в компании и о работе менеджеров. Некоторые идеи, что конкретно стоит сделать в этом отношении:

• Внимательно прислушиваться к любой обратной связи, которую исполнители направляют в компанию самостоятельно. Это не обязательно жалобы, но и пожелания, предложения, обратная связь, вопросы, похвала или благодарность. Всю обратную связь необходимо фиксировать. Жалобы указывают на системную проблему и компании или проблему конкретного сотрудника, вопросы и предложения могут подсказать векторы развития компании, а благодарность укажет, что компания развивается в правильном направлении.
• Ввести и отладить общий срез мнений и настроений исполнителей в компании. Например, это можно сделать в форме регулярно высылаемых опросников или ссылок на Google Формы. В опроснике может быть запрос информации о грамотности постановки ТЗ в проекте, о качестве консультации, о скорости реагирования, качество делового общения менеджера, запрос на рекомендации, на общее мнение о компании, и другие. Стоит запросить, хватает ли исполнителям технических средств и материалов для работы, а также как они оценивают свою собственную работу, нравится ли им работать над проектами, что им высылают.
• Обратную связь необходимо анализировать и на ее основании корректировать вектор развития компании. Регулярность и последовательность в сборе и анализе обратной связи позволит компании не только реагировать на возникающие проблемы, но и предотвращать их, создавая здоровую психологическую атмосферу в коллективе и предоставляя исполнителям возможность реализовывать свои профессиональные и карьерные стремления.

Применение вышеизложенных приемов и практик позволяет нам заинтересовывать исполнителей, повышать уровень их вовлеченности в жизнь компании и формировать устойчивую команду квалифицированных специалистов, лояльных компании. Что же конкретно дает компании квалифицированный лояльный исполнитель в противовес квалифицированному исполнителю?

1. Новые возможности для качественного поиска других исполнителей. Переводческое сообщество (особенно устных переводчиков) устроено таким образом, что у большинства переводчиков есть сеть контактов, к которой может обратиться компания. Переводчик, который приходит работать в компанию по рекомендации другого переводчика, в большинстве случаев отлично впишется в уже сформированную команду исполнителей. Переводчик, который порекомендовал коллегу, не станет предлагать компании работать с некомпетентным специалистом, иначе он утратит доверие компании. Коллега же переводчика будет спокоен в отношении добросовестности и надежности компании, а также начнет работать с уже сформированным доверием к компании.
2. Новые возможности для выполнения сложных заказов. Поскольку компания чаще всего управляет большей частью или всем рабочим временем лояльного исполнителя, компания может перераспределять заказы и время специалистов таким образом, чтобы проекты можно было выполнить без значительных издержек со стороны компании по привлечению команды переводчиков. Особенно это касается срочных заказов и заказов в «неудобные часы», если такие есть в компании. Лояльный переводчик будет намного более охотно принимать такие заказы, зачастую без значительного повышения стоимости выполнения.
3. Новые финансовые возможности для компании. Мы не пользуемся доверием переводчика для необоснованных просьб о снижении ставок на перевод, но другие формы повышения выгоды компании от сотрудничества возможны. Например, уменьшение размера минимального заказа для постоянных переводчиков при выполнении небольших проектов или отсутствие повышения ставки на выполнение срочных заданий.
4. Новые возможности для развития компании. Лояльные исполнители будут первыми, на ком компания тестирует новые процессы, технологии и системы. Они же предоставят компетентную и полезную обратную связь, смогут проконсультировать по удобству тех или иных нововведений, будут более открыты к обязательному обучению в компании, если таковое имеется.
5. Новые возможности для дальнейшего улучшения репутации компании. Переводчики, которые с компанией состоят в хороших отношениях, могут попросить рекомендательные письма при участии в проектах. Обратное также справедливо: переводчики оставляют отзывы о компании самостоятельно, и она может просить оставить лояльных переводчиков искренние отзывы на ресурсах, которые читают другие переводчики. В этих случаях нужно просить переводчиков писать от себя, а не по законам жанра, как рекомендательные письма.

Заключение

Успех переводческой компании невозможен без квалифицированных, заинтересованных в успехе и результате специалистов. Лояльные исполнители – такие же неотъемлемые члены команды, как и зарекомендовавшие себя штатные сотрудники. Из их работы самым непосредственным образом получается продукт, который компания будет предлагать своим заказчикам. Именно по этой причине формированию концепции работы с исполнителями на фундаментальном уровне стоит уделить особое внимание в стратегии развития компании.

Мы постарались сделать предложенные методики максимально доступными для переводческих компаний. Не обязательно инвестировать во внутренние экосистемы, чтобы пользоваться большинством рекомендаций. Значительная часть решений и практик использует бесплатные сервисы или не использует технологии вовсе. Осознанность, вежливость и экологичность во взаимоотношениях бесплатны, и это даст ощутимый результат для любой компании.

Пользуясь изложенными в статье принципами, а также разрабатывая собственные методики взаимодействия с исполнителями, переводческая компания в лице менеджеров не только сможет улушить финансовые показатели бизнеса, но и зарекомендовать себя на рынке как надежный работодатель с доброжелательной рабочей средой, стремлением к минимизации стрессовых ситуаций и ориентацией на комфорт сотрудников.